A verdadeira avaliação pode gerar muitos aprendizados
Toda quinta-feira no canal GNT é possível assistir ao programa "Que Marravilha! Chefinhos", onde o renomado Chef francês Claude Troisgros ensina crianças e jovens a preparar um prato específico. Primeiramente o Chef mostra o passo a passo da receita, e a meta do participante é refazê-la, buscando superar a receita do Claude.
Para avaliar o participante, sua família e o Chef Troisgros experimentam o prato elaborado e dão um feedback. No final é possível ganhar até 5 estrelas pelo trabalho desenvolvido.
A cena praticamente se repete toda semana. A família “se derrete” pelo prato feito pela criança ou pelo jovem e quase sempre dá nota máxima a ele (a). Porém, quando chega o momento da pontuação do Claude, o cenário muda:
“Preciso abordar alguns pontos que não deram certo porque você está aqui para aprender, certo?” Desta forma ele inicia a sua análise, pontuando o prato do participante de forma clara, objetiva e analisando o que foi bom e o que poderia melhorar.
No final da avaliação é possível perceber que os participantes saem do programa melhor do que entraram e muito mais motivados para continuar caminhando e estudando, independente do resultado que alcançaram.
Vamos levar este cenário para o dia a dia das organizações com três situações específicas.
1) Você está em uma sala de reunião, discutindo com sua equipe uma forma de melhorar um processo. O seu colega ao lado menciona a ideia mais estapafúrdia que alguém poderia dar, mostrando total desconhecimento do tema em questão. Ao invés de dizer, honestamente, que a ideia dele não vai funcionar, a maioria acena afirmativamente com a cabeça, fortalecendo e alongando uma discussão que não chegará a lugar algum. Na verdade, as pessoas têm dificuldades de dizer a verdade porque também não estão preparadas e abertas para escutar a verdade. Para crescer e evoluir precisamos estar abertos a críticas e sugestões. Uma palavra “dura” mencionada de forma clara e respeitosa pode ser muito mais “rentável” do que um elogio sem fundamento.
2) Chegou a hora da avaliação individual, onde os líderes são orientados a avaliar o rendimento da sua equipe durante um período. O que geralmente vemos nas organizações? A grande maioria dos funcionários recebe notas bastante semelhantes que ficam em torno de 75% a 90%. E isto acontece porque muitos líderes não estão preparados para tomar decisões difíceis. Se um funcionário não vem se desenvolvendo como deveria, apesar dos treinamentos e dos inúmeros feedbacks já recebidos sobre o seu desempenho, será necessário tomar medidas mais firmes. Inicialmente pode parecer mais fácil deixar aquele funcionário ali, e esperar que ele se desenvolva com o tempo, mas isso provavelmente não vai acontecer. Ao tomar uma atitude mais assertiva, o líder ajuda a organização a se tornar mais produtiva e competitiva e contribui para que o funcionário se desenvolva como pessoa e como profissional em outro setor ou em outra organização.
3) O fornecedor que trabalha para sua empresa tem “pisado na bola” há meses. Entregas fora do prazo e mercadorias com qualidade abaixo das suas expectativas. A relação de amizade entre vocês é tão forte que você procura contornar a situação sempre que ela acontece. Por que muitas pessoas fazem isso? Existem diversas respostas para esta pergunta, mas quando a relação comercial vai para outro patamar, fica complicado “bater de frente”. Entretanto, se você está pagando para receber um produto específico, precisa informar ao fornecedor que ele não tem conseguido entregar de forma adequada. Isto irá ajudá-lo a aprimorar algo que talvez ele próprio desconheça.
Esses exemplos mostram que uma avaliação ou feedback, quando feito de maneira objetiva e com intuito de colaborar com as pessoas e com os resultados, pode ser bastante útil. Para que isto aconteça, será necessário desenvolver a maturidade e uma maior abertura às mudanças.
